Si no tuvieras miedo… ¿Qué harías?

Si no tuvieras miedo... ¿Qué harías?

Adelante! Ya comienza el 2014 y es una excelente oportunidad para hacerlo!!!!!!!!!!

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Eres mas hermosa de lo que piensas

Dedicado especialmente a las damas, para que dejen de estar atentas a la opinión de los demás y se den cuenta de su belleza real

Ponerse la camiseta… ¡Está fuera de moda!

Los que promediamos los 40 hemos escuchado durante mas de la mitad de nuestras carreras laborales la frase “los empleados deben tener la camiseta puesta”, ” hay que lograr que el empleado se ponga la camiseta” y cientos de frases similares.

Cualquiera que haya trabado contacto con diversas empresas de los mas diversos rubros coincidirá conmigo que esa frase jamás tuvo real anclaje en la realidad del empleado promedio, potenciado por el hecho de los profundos desmanejos que se hicieron a nivel RRHH durante nuestra ya famosa crisis del 2001.

Hoy día hablamos de “retención de talentos”, lo cual suena absolutamente lógico, si vemos que la misma gente que durante la mencionada crisis se quedaba atornillada a su escritorio dando gracias al cielo por el puesto que tenia, argumentado que … “si me voy acá afuera es mucho peor, no consigo trabajo nunca mas!”, al ver que los avisos de búsqueda de personal se engrosaban cada vez, empezó a “resucitar” enviando de nuevo su CV, asistiendo a reuniones en consultoras y pudiendo por fin “cambiar de trabajo”, algo que hasta hace algunos años atrás le parecía imposible.

Por el otro lado están las organizaciones, las cuales empiezan a sentir en sus cuadros los “baches” producidos por los cambios (cada vez mas frecuentes). Los jefes y supervisores enfrentan un problema al cual no le encuentran solución y por ende buscan auxilio en el área de RRHH bajo el pretexto “no se como retenerlos”.

Independientemente de que a esta altura la situación podría ser abordada desde diversos ángulos, uno de ellos seguramente el “rol de jefe en el proceso de retención del empleado”, y habida cuenta de que el problema presenta 4 actores principales: El empleado, las organizaciones, el mercado laboral y RRHH, propongo centrarnos durante estos minutos en el rol de RRHH como “consultor especialista” para solucionar este dilema.

Conceptualmente hablando si pretendemos abordar la nueva problemática (fuga de talentos) con viejas recetas (concepto “ponerse la camiseta”) seguramente vamos a obtener resultados pobres, por lo cual infiero que una buena estrategia podría ser establecer “INTERESES EN COMUN” entre la compañía y el empleado. Dicho de otra manera “buscar, analizar, aclarar, explicitar y comunicar efectivamente” el “para que” va cada uno de mis empleados a trabajar cada día a la organización.

Por supuesto que el 99% dirá ante la primer requisitoria “por el sueldo”, lo cual no deja de ser verdad pero a todas luces muestra que dicha respuesta es sólo el primer paso en la conversación sirviendo solamente para “abrir el juego” en la necesaria profundización del concepto del interés del empleado. Esto puede ser llevado a través de diversas formas y estrategias, pero creo que una muy efectiva puede ser designar una persona dentro del área de RRHH, con habilidades comunicacionales poderosísimas y una discrecionalidad a prueba de “radio pasillo” absolutamente invulnerable, para que mantenga encuentros personales (quizás individuales, quizás por sectores, según la realidad de cada organización) pueda ir desenmarañando esta trama secreta que hace que un empleado salga corriendo de nuestra organización para ir a otra que le ofrece…casi lo mismo!, o no conocen empleados que se han por $200 más o en algunos casos por lo mismo que ganaban en su trabajo actual?.

Es decir en resumen el análisis podría ser: nuevo problema, nueva estrategia, tradicional (pero poderosísima) herramienta. La conversación cara a cara en tiempos donde todos es via e-mail (y aclaro que no estoy en contra en lo mas mínimo con esta fabulosa herramienta) parece ser una camino formidable y sobre todo con una inversión bajísima! Para solucionar el tema mas acuciante de la actualidad laboral Argentina.

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El trabajo en el siglo XXI

Desde aquellos viejos tiempos en donde el hombre se limitaba a cazar para subsistir, pasando por los agricultores, los esclavos, los señores feudales, los sirvientes, los artesanos, la revolución industrial y las jornadas laborales de 8 horas con vacaciones del pasado, hasta el teletrabajo, y los grupos auto-gestionados de hoy día mucha agua ha corrido debajo del puente y mucho se ha dicho y se dirá sobre el tema del trabajo y la relación que éste tiene con la persona. Hoy día podemos ver, sin pretender realizar un análisis científico sobre la situación, que la realidad de las personas dentro de las organizaciones presentan una complejidad cada vez mayor, lo cual merece un abordaje amplio y profundo exigiendo soluciones creativas, efectivas y de rápida y simple aplicación.

En épocas de alta inestabilidad y gran aceleración de los procesos de cambio, podemos ver distintos tipos de relaciones entre la persona y su trabajo. A modo de sencillo ejemplo podemos mencionar por un lado a los “workaholics” también conocidos como “adictos al trabajo”, fanáticos irracionales de su trabajo, son capaces de resignar cualquier otro aspecto de su vida en post del logro laboral; en la vereda opuesta, en tanto, podemos también observar,  a empleados para los cuales el trabajo no pasa más allá de ser una limitada fuente de ingresos con una agotadora carga horaria que solo se ve premiada por un corto momento de descanso, unas vacaciones anuales de no más allá de 10 días, y la esperanza de que algún feriado ocasional prolongará el momento del ocio un poco más de lo habitual. Este último grupo de personas, además de considerar que son el grupo más numeroso, son quienes, a mi criterio, tienen dentro suyo el potencial más interesante para desarrollar y quienes como aquella vieja fábula que escuchamos de chicos están esperando que alguien venga a frotar la lámpara para permitir despertar al genio que está en su interior. En ellos se esconde el potencial más formidable del que se tenga memoria, sólo habrá que proponerles situaciones que los motiven y los inviten a reescribir no solamente la historia de rol de los empleados en la organizaciones sino también su historia laboral personal.

 

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NO basta “ofrecer cursos”…hay que “vender VALOR”

En mi constante peregrinar por distintas firmas de toda América Latina como consultor en Capacitación he escuchado en reiteradas ocasiones por parte de Responsables de RRHH, Jefes de Capacitación, etc. la frase: “nos cuesta mucho juntar un buen número de asistentes”, “la gente es así, es muy informal. Te dicen que vienen y después no aparecen”, “necesitamos un tema que sea fuerte, convocante”, “se necesita mucho esta información, pero los jefes no nos mandan la gente, para no tener que cubrir el bache”, “te mande uno y él después se encarga de retransmitirlo al resto del equipo” y así podría seguir enumerando un sinfín de comentarios similares que todos a esta altura conocemos muy bien.

Ahora reflexionando un poco sobre este tema podemos ver que el problema muchas veces no radica en el tema en sí, o en el contenido de la actividad de capacitación, sino radica, a mi modesto entender, en algo mucho mas profundo como es la PERCEPCION DE VALOR que tiene la gente de esa actividad de capacitación, y es hacia allí adonde quisiera apuntar mis comentarios.

 

“Hoy en día todos sabemos que para lograr el éxito y la diferenciación competitiva en las empresas es extremadamente necesario gestionar adecuadamente el Capital Intelectual de las organizaciones. El talento, la creatividad, inteligencia, aspiraciones y motivaciones del personal, enmarcados dentro de una cultura organizacional deben ser las herramientas que nos permitan responder cada vez con mayor celeridad a los cambiantes requerimientos del mundo moderno.”

 

Suena bien, verdad? Y sinceramente creo que la gran mayoría de nosotros adhiere fehacientemente a esta declaración, ahora, cuando tratamos de bajar esto a la realidad nos encontramos con ciertos, llamémosles “gaps” entre dicha declaración y su aplicación. Como siempre, no creo que sea algo que se hace adrede sino más bien algo que se desprende de la constante complejización que van sufriendo nuestras actividades dentro de las organizaciones.

 

De la declaración mencionada anteriormente me gustaría centrarme en un aspecto que pasa casi inadvertido frente a tanta palabra políticamente correcta y que, creo, es el sustento práctico de todo lo demás. Al leer la frase “gestionar adecuadamente” me pregunto y repregunto ¿Qué se entiende por gestionar adecuadamente? Es hacer una buena detección de necesidades?, es administrar correctamente los presupuestos?, es contratar a los mejores consultores?, es buscar permanentemente nuevas herramientas, dinámicas y recursos pedagógicos? es medir los opiniones, la transferencia a la tarea, el ROI, etc? Seguramente es esto y mucho más, pero hoy quiero detenerme en algo que, por sencillo, muchas veces se nos pasa de largo y hace que todo esas importantísimas actividades de desarmen como un castillo de naipes.

La forma en que le comunicamos a la gente las actividades de capacitación es, seguramente un aspecto crucial en esto de gestionar adecuadamente la capacitación dentro de la empresa. La pregunta a reflexionar podría ser: ¿Nos limitamos solamente a OFRECER los cursos y programas de capacitación a empleados o los VENDEMOS internamente? Creo que diferencia es abismal y que lejos de ser un juego de palabras es un posicionamiento interno estratégico y cuasi-filosófico que impacta directamente en toda la aplicación del Plan de Capacitación Anual.

 

Muchas veces me he encontrado con personas que me dicen “Ah! fue un éxito porque les dije a los jefes que es O-B-L-I-G-A-T-O-R-I-O que asistan” y yo pensaba ¿Si es obligatorio adonde esta el éxito? Como instructor mido el éxito de mis cursos cuando muchos se me acercan al finalizar la actividad y me dicen “esto realmente me ayuda a hacer mejor mi trabajo” o “me dejaste pesando, lo voy a aplicar” o frases similares, pero no me quiero alejar del tema principal y si quiero centrarme en afirmar que si una actividad es de asistencia obligatoria no es un exitosa, y si no es un éxito debemos sentarnos a pensar en que fallamos, y que deberíamos cambiar para la próxima ocasión; en lugar de ponernos a pontificar sobre lo informal, impuntual, apática -y demás descalificaciones que regularmente se escuchan por ahí-, que es la gente, no es así? Ahora el tema no es nada sencillo, es verdad.

 

Creo tener la respuesta, al menos ensayo una posible solución, al problema. La palabra es VALOR. Esta pequeña, simple y multidimensional palabra la utilizo muchísimo en nuestros cursos a vendedores en donde les enseñamos a pelear con el precio y con la apatía del cliente, y si hacemos un muy simple paralelismo encontraremos que nosotros como responsables de la gestión de RRHH también debemos hacer ese elemental pero nada fácil ejercicio de no hablar en características sino en beneficios, – por si alguien a esta altura no tiene en claro la diferencia entre ambos conceptos podemos sintetizarlo diciendo que las características son las cualidades propias del producto o servicio y los beneficios el impacto que esas cualidades tiene en el publico objetivo- y ese concepto reforzarlo fuertemente en la comunicación interna de las actividades.

 

Deberíamos volver a la noción de VALOR. Ahora entre las miles de millones de aproximaciones que existen al concepto de VALOR, elegí una sumamente interesante que reza que el “El valor es la cualidad de preferencia asignada a un objeto en virtud de una relación entre fines y medios en la acción.” -VI COLOQUIO DE INVESTIGACIÓN DEL DOCTORADO EN ANTROPOLOGÍA en la Escuela Nacional de Antropología e Historia -ENAH-, México. Basándonos en dicho concepto podríamos decir que el éxito o el fracaso de la actividad de Capacitación radicará en el hecho de que la persona perciba claramente obtener el mayor BENEFICIO con el menor ESFUERZO.

 

Ahora bien, si el éxito depende de la percepción de la gente, indirectamente lo que también estoy diciendo es que todo dependerá también de la forma en que lo comuniquemos. No estoy hablando de los canales que utilicemos sino del lenguaje, del estilo con el que vistamos nuestro mensaje. La forma en que vistamos nuestro mensaje será la clave del éxito de nuestra convocatoria y para esto yo descreo de las recetas mágicas, pero si creo en grandes lineamientos generales que puedan hacernos repensar la forma de llegar nuestro target. ¡Es hora de ponernos el sombrero de VENDEDORES DE CAPACITACION dentro de la empresa!

 

Estas ideas que ya han generado alguna resistencia en algunos colegas y me han regalado interesantísimas y fructíferas charlas, hoy me arriesgo a proponerlas e invito al menos a intentarlo… todo sea por tener una asistencia creciente y sostenida de nuestros cursos de capacitación, lo cual estoy seguro ayudará a fortalecer el rol de los Jefes de Capacitación y Responsables de RRHH de las empresas y las áreas correspondientes.

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