La lección de Ford para su empresa

Empresas como Ford descubrieron hace tiempo que para seguir vivas necesitan reinventarse permanentemente. Para ello es estrictamente necesaria la innovación. La pregunta es… ¿Cómo innovar?

Muchas empresas arman comités especiales, contratan gurúes, outdoor full days, etc. Las que ya pasaron por eso, descubrieron el gran secreto de la innovación:

Las claves de la innovación están en sus propios empleados.

Prueba de esto, y la gran lección, que nos brinda Ford es que durante el 2016 ha logrado 3,200 patentes, este dato en sí no sería extremadamente relevante de no ser, que el resultado obtenido, proviene del aporte de más de 5.500 empleados de la propia compañía que participaron de distintas maneras y a través de distintos programas. Cuanto más interesante es la lección, cuando vemos que de los 5.500 empleados que participaron y desarrollaron soluciones innovadoras 2,200 lo hacían por primera vez.

¿Qué nos enseña Ford? Que para desarrollar un sistema de innovación serio, concreto y sustentable se deben crear las condiciones necesarias para que los empleados imaginen, inventen y luego puedan desarrollar las ideas; debe estar premiado el que propone y se equivoca por sobre el que no propone, ponderar al que arriesga en lugar del que va a lo seguro, valorar al que aporta en lugar del que sólo va “a hacer su trabajo”.

En pocas palabras la empresa que mayor rédito saque a estos tiempos felizmente convulsionados será aquella que DESARROLLE EL ESPIRITU EMPRENDEDOR DENTRO DE LA EMPRESA en lugar de expulsarlos para que vayan detrás de sus sueños.

Cuáles son los beneficios para la empresa, podrá preguntarse usted. Beneficios directos, concretos y tangibles como por ejemplo los económicos, desde ya; no más pensar en el valor de las 3,200 patentes antes mencionadas y rápidamente puede hacer un cálculo del retorno de la inversión que hubo. Ahora lo interesante es ver los beneficios indirectos como lo son la retención de talentos y el desarrollo de sus empleados.

¿Necesita neutralizar la competencia?; ¿Necesita desarrollar productos o soluciones que sorprendan a un mercado cada vez más demandante? Las respuesta a ambas preguntas las tiene Ud, las formas y las herramientas están en manos de sus empleados, recuerde algo, en sus mejores empleados, aquellos que son apetecibles para el mercado laboral, aquellos que son tentados por otras compañías, aquellos que dan este extra tan requerido y valorado en estos días, es a esos empleado a quienes hay que retener, ellos son los que van a poder poner al servicio de la empresa las formas y herramientas antes mencionadas para hacer frente a las demandas.

¿Pensó que la innovación, la retención de talentos y el espíritu emprendedor eran tan sólo conceptos abstractos o de moda? Ford, entre otras tantas empresas, los están convirtiendo en realidad, en diferenciación y en rentabilidad. No es tan difícil, relájese, como todo en la vida tiene su sistema, lo importante es conocerlo y querer aplicarlo, la gran suerte es que hoy en día no hay que hacer el camino desde cero, ya hay herramientas y sistemas de trabajo que permiten implementar procesos de innovación en cualquier empresa de cualquier industria.

El mayor desafío es superar sus propios temores e implementarlo.

De Usted depende.

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¿Necesita retener talentos? ¡Profesionalice sus mandos medios!

“Las personas no se van de las empresas…ESCAPAN DE SUS JEFES!” Este secreto a voces es la piedra fundamental sobre la cual debería Ud. estructurar la estrategia para retener talentos en su compañía.

¿Qué significa ésto, que debo mandar a mis gerentes a un curso de Liderazgo? No! Definitivamente no! Un curso de Liderazgo no va a crear líderes de la nada, a lo sumo le brindará algunas herramientas para llevar adelante la política de retención de talentos de la compañía – ¿No tiene una política de retención de talentos? Haga números de los costos de la rotación de personal y después me cuenta-, pero nada mas. El tan solicitado curso de Liderazgo será solamente el primer paso, necesario es cierto, pero no suficiente.

De lo que estamos hablando acá es que la retención de talentos es una prioridad absoluta de la compañía y que los encargados de llevarla adelante serán principalmente, sus mandos medios y gerentes, motivo por el cual, no basta con pedirles que lo hagan, hay que prepararlos, pero también hay que concientizarlos al respecto.

La pregunta que sigue seguramente será ¿Cómo?. Ahora bien, si bien no hay recetas mágicas que apliquen a todas las empresas y a todas las personas por igual, podemos ensayar algunas ideas rápidas de fácil aplicación, por ejemplo incluir dentro del bonus una variable referida a este tema, por ejemplo contratar un coach externo para monitorear el proceso de aplicación realizando los ajustes correspondientes sobre cada jefe y cada grupo en particular, hacer que cada jefe proponga acciones de encuentro y motivación con su equipo y las lleve a cabo, crear espacios de reflexión e intercambio de opiniones sobre políticas, procedimientos y objetivos, etc., en fin las opciones son casi infinitas lo importante es que todos los niveles de la organización, y me refiero de los mandos medios para arriba, entiendan y acepten la necesidad de analizar estos temas y de incluirlos en sus preocupaciones diarias.

Otro factor clave para el éxito de esta estrategia es la sustentabilidad en el tiempo, es decir nada mas vacío que realizar grandes anuncios del estilo de “A partir del 1 de Abril lanzamos el programa de retención de talentos!”, definitivamente ésto logrará que, a lo sumo para el 1 de Junio el programa de retención de talentos sea un buen recuerdo tapado por las urgencias diarias. Una estrategia de retención de talentos debe ser algo que se aplique de a poco, en forma continua y paulatina para que brinde resultados concretos y tangibles, no puede ser iniciativa de una sola persona ni siquiera de un solo sector, y debemos estar preparados para que la aceptación de las ideas sea gradual y diferenciadas según la historia, personalidad y realidad de cada jefe o gerente de la compañía.

Hay un tema que es imprescindible que no debemos dejar escapar. Si Ud. quiere un equipo de lideres… ¡Sea un líder! Realice seguimientos, esté junto a sus mandos medios, no solo para pedirle reportes y resultados, sino para apoyarlos en la aplicación diaria de estos temas claves para su organización. La sustentabilidad en el tiempo y la coherencia serán definitivamente las 2 herramientas que hará de sus jefes, líderes especialistas en retener talentos.

En definitiva, sus mandos medios, no son líderes, no porque no quieran serlo, sino simplemente porque ¡No saben cómo hacerlo!, piense que este fenómeno es relativamente nuevo en el país y la adaptación a los cambios lleva tiempo. Por último, si Ud. piensa que esto es una preocupación solo de grandes compañías, recuerde que los empleados prefieren trabajar con un gerente excepcional en una compañía pequeña que con un gerente mediocre en una gran empresa.

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El trabajo en el siglo XXI

Desde aquellos viejos tiempos en donde el hombre se limitaba a cazar para subsistir, pasando por los agricultores, los esclavos, los señores feudales, los sirvientes, los artesanos, la revolución industrial y las jornadas laborales de 8 horas con vacaciones del pasado, hasta el teletrabajo, y los grupos auto-gestionados de hoy día mucha agua ha corrido debajo del puente y mucho se ha dicho y se dirá sobre el tema del trabajo y la relación que éste tiene con la persona. Hoy día podemos ver, sin pretender realizar un análisis científico sobre la situación, que la realidad de las personas dentro de las organizaciones presentan una complejidad cada vez mayor, lo cual merece un abordaje amplio y profundo exigiendo soluciones creativas, efectivas y de rápida y simple aplicación.

En épocas de alta inestabilidad y gran aceleración de los procesos de cambio, podemos ver distintos tipos de relaciones entre la persona y su trabajo. A modo de sencillo ejemplo podemos mencionar por un lado a los “workaholics” también conocidos como “adictos al trabajo”, fanáticos irracionales de su trabajo, son capaces de resignar cualquier otro aspecto de su vida en post del logro laboral; en la vereda opuesta, en tanto, podemos también observar,  a empleados para los cuales el trabajo no pasa más allá de ser una limitada fuente de ingresos con una agotadora carga horaria que solo se ve premiada por un corto momento de descanso, unas vacaciones anuales de no más allá de 10 días, y la esperanza de que algún feriado ocasional prolongará el momento del ocio un poco más de lo habitual. Este último grupo de personas, además de considerar que son el grupo más numeroso, son quienes, a mi criterio, tienen dentro suyo el potencial más interesante para desarrollar y quienes como aquella vieja fábula que escuchamos de chicos están esperando que alguien venga a frotar la lámpara para permitir despertar al genio que está en su interior. En ellos se esconde el potencial más formidable del que se tenga memoria, sólo habrá que proponerles situaciones que los motiven y los inviten a reescribir no solamente la historia de rol de los empleados en la organizaciones sino también su historia laboral personal.

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De un presidencialismo HEGEMONICO a uno COLEGIADO

De un presidencialismo hegemónico a uno colegiado. ¿El signo de esta época?

por Eduardo Osz

 

A la luz de los recientes nombramientos de gabinete del Presidente electo de la República Argentina  Ing.  Mauricio Macri, rápidamente se puede inferir que el tan mencionado cambio va más allá de nombres, tipografías, colores o modelos de hacer campaña, pareciera ser que, a partir de ahora, nuestros ojos dejarán de posarse insistentemente en una sola persona como lo fue durante los últimos tramos de la presidencia de la Dra. Cristina Fernández de Kirchner y sus predecesores para ir en busca de distintos rostros quienes serán los responsables de dar respuestas frente a los reclamos de la sociedad.

Este giro es de carácter Copernicano, habida cuenta que la sociedad argentina se reconoce como excesivamente individualista, casi hasta el extremo de poner en riesgo su propia supervivencia, y que por ende, por primera vez en mucho tiempo el ejemplo “viene de arriba hacia abajo” reclamo histórico de la sociedad para los más diversos temas. Dicha situación permite inferir que la modalidad colegiada podría comenzar a verse replicada en los más diversos ámbitos de la sociedad, es así que conceptos como Equipo, Comunicación, Negociación, Acuerdo, Sinergia y Gestión dejan el ámbito académico teórico para pasar a instalarse en el centro del diario vivir de millones de personas, tiniendo la realidad, las relaciones y vida de la sociedad en su conjunto.

Eso sí, si bien el cambio parece comenzar a sentirse por doquier, por el momento, no podremos escapar fácilmente de nuestra concepción occidental y argenlatina, por lo cual seguramente estaremos atentos a ver “resultados concretos” para validar dicho cambio.

Independientemente de ello y si bien a primera vista pareciera ser éste el gran desafío del nuevo modo de vida que inauguramos, podríamos decir, también,  sin temor a equivocarnos que hemos dado un salto cualitativo enorme al pasar de la hegemonía, con los innumerables riesgos que esta conlleva, al dejar en manos de un solo ser humano con toda su volatilidad las más diversas decisiones, a una diversificación del riesgo en donde, las decisiones se logran en equipo, y para lo cual sin dudas deberemos ir ajustando nuestras capacidades a fin de estar a la altura de los nuevos tiempos.

¿Será este el signo de este “Cambio de Epoca”? Sin dudas lo iremos viendo y viviendo e iremos aprendiendo en el camino.