El Terremoto es INMINENTE. La empresa intergeneracional

El Terremoto es INMINENTE: Integrar las generaciones o morir en el intento.

Asumámoslo. Es un hecho. Ya está aquí. Entre nosotros. ¡El terremoto es INMINENTE! Cuatro generaciones conviven en las empresas bajo un mismo techo, pero con diferentes sueños.

Ahora bien, ya que hemos asumido que de nada sirve llorar sobre la leche derramada, aceptemos también que si, a partir de aquí, yo volviese a explicar, en este momento, las características y diferencias que hay en cada una de las generaciones dentro del ámbito laboral, seguramente la lectura de este artículo terminaría en este mismo instante; por eso he pensado que la reflexión a la cual nos debería llevar estas palabras es solamente una:

La empresa que mejor logre integrar las diversas generaciones y direccione toda esa energía en función de su negocio, será la que sobreviva durante este siglo XXI

El resto, lamentablemente, será una estadística más entre todas aquellas empresas que no supieron adaptarse a los tiempos, y que aferrados a principios que consideraban exitosos, se hundieron en la bruma y las mareas de los cambios.

Seguramente, si Usted llegó hasta aquí es uno de los que desea que su empresa no sucumba en los próximos años carcomida por peleas intestinas entre Baby Boomers, Millenials y demás rótulos que sólo sirven para marcar solamente las diferencias etarias entre los miembros de su empresa. No sólo eso, y por el contrario, tiene claro que lo interesante radica en detectar, aprovechar y hacer foco es en lo que los une, como también así, capitalizar y no sufrir sus diferencias.

Cada cual, con sus puntos de vista, su abordaje frente a la tecnología, su experiencia, su frescura, su ambición, sus sueños, sus esfuerzos denodados por escalar o sus años sabáticos, conforman el Capital Humano de su organización, y quien más y quien menos todos tienen, y deben tener, algo que aportar al negocio, de lo contrario, algo ha fallado en el proceso selección de su personal y es momento de conformar un equipo intergeneracional de manera inmediata.

Discutir y analizar y si unos viven mirando el celular y otro su agenda de papel, si unos tienen más compromiso que otros, etc. es una discusión extremadamente improductiva. Le propongo pensar en su lugar, alguna de las siguientes preguntas entre miles que podría hacerse y que lo llevaría a repensar el tema intergeneracional, ya no como un problema sino como la más grande de las oportunidades de la historia de la empresa, algunas de las preguntas podrían ser:

  • ¿Qué aporta cada generación a mi negocio?

  • ¿Cómo puedo hacer que en lugar de criticarse trabajen en equipo?

  • ¿Cómo me beneficio yo de estas diferencias?

  • ¿Cuál es el mix ideal de generaciones para mi negocio?

Para que el terremoto no sea más que un reacomodamiento que le permita a su organización adaptarse rápidamente a los tiempos actuales, le propongo, analizar el proceso de integración intergeneracional en 3 momentos bien definidos:

  1. FETICHISMO GENERACIONAL

  2. POLITEISMO GRUPAL

  3. MONOTEISMO ORGANIZACIONAL

En la primera de las fases, la cual denominamos FETICHISMO GENERACIONAL, podemos reconocer claramente que cada uno de los integrantes de sus respectivas generaciones se aferrarán de manera compulsiva a sus fetiches; brindándoles por definición, seguridad, pertenencia y demás procesos fisiológicos neuroquímicos, que por un lado le permitirán a cada miembro de la organización tener la “tranquilidad de que está en la generación correcta”, ahora también por el otro lado le creará una barrera monolítica que le impedirá siquiera reconocer, y mucho menos valorar, las diferencias frente a los demás. Aquí tanto, iPhones como teléfonos de escritorio, softwares de gestión como planillas y calculadoras, zapatillas como zapatos, corbatas como remeras y mails corporativos como chats con emoticones cobrarán un protagonismo inusitado, brindando la sensación que cualesquiera de estos objetos inanimados tienen vida propia y se complementan de manera natural con el SER de la persona. ¿Le parece increíble? Lo invito a que escuche cualquier conversación entre 2 o más personas de dos generaciones distintas y tanto sea para criticar algo viejo como para alabar algo nuevo, opinar sobre un elemento material o de alguna teoría y en sendas argumentaciones, podrá observar como este pensamiento fetichista se hará presente de una manera que lo dejará a usted pasmado.

Ya en la etapa número 2, que denominaremos Politeísmo Grupal, comienzan a asomar pequeños brotes verdes que son señales que nos animan a pensar que los objetos de la etapa 1 dejan de tener tanta preponderancia, dejando paso a la persona que los ostenta. En esta etapa podría decirse que aparecen la curiosidad y el desafío, aquí la persona comienza a preguntarse si quizás ella “también pueda” adaptarse a “ESO” o quizás si hasta probablemente, y todavía de manera muy remota, eso nuevo, tenga alguna ventaja sobre su situación actual, brindándole algo que hasta el momento desconocía. En esta etapa aparecerán, también, los miedos, los avances y los retrocesos, asomará el conflicto y los acuerdos parciales, la negociación y la buena comunicación son imprescindibles para permitirles a los integrantes de su organización comenzar a vislumbrarse como un equipo, es decir, ya no como individuos antagónicos que deben defender su identidad a cualquier costo, por el contrario, y no sin alguna mueca de disgusto, comenzarán a reconocer que han de convivir más allá de las diferencias, y así poder prepararse, entre todos, para lo que ha de venir, sin el convencimiento claro de que esto que vaya a venir sea mejor que lo ha venido hasta aquí, más allá que de manera políticamente correcta manifiesten lo opuesto de manera verbal o no verbal cualquier de ellos.

Si el trabajo de integrar las generaciones se ha hecho a conciencia, de manera sostenida, prolija, dinámica y profesionalmente es posible entonces que se arribe a la tercera de las etapas la cual denominaremos MONOTEISMO ORGANIZACIONAL. En esta etapa ya todos los integrantes de la su empresa entienden que son parte de UNA ORGANIZACIÓN; se reconocen como parte de la misma, aceptando y valorando las diferencias, entregándose, también, de manera natural, a las experiencias que la interacción con otras formas de relacionarse con el entorno les brinde, posibilitándoles así vivir la experiencia de manera mucho más placentera y enriquecedora, y pudiendo comenzar a desarrollar actividades colaborativas, como por ejemplo, proyectos, creación de nuevos productos, mejoramiento de procesos que reflejen en sí mismos los aportes que cada uno de ellos haya logrado hacer, etc. La internalización del otro sin la necesidad de dejar de lado su propia individualidad le otorga a la persona una placentera sensación de aprendizaje o evolución la cual de manera natural y orgánica se podrá manifestar de manera cotidiana en su trabajo, de ser así, esa persona… HA EVOLUCIONADO y esa es una sensación indescriptible de satisfacción plena brindándole sentido al accionar cotidiano y empoderándolo para los desafíos que se aproximen.

Hoy en día ya se están desarrollando múltiples estrategias para integrar de manera lo más rápida y fácil posible las distintas generaciones dentro de la empresa. ¿Si lo están haciendo todas las empresas? ¡Claro que no! Solo aquellas que entendieron que el terremoto es inminente y quieren estar preparadas para sacar el mejor provecho de ello para el éxito de sus negocios.

LA EMPRESA INTERGENERACIONAL

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Generación Y… ¿Un problema de COMPROMISO?

Mucho se ha dicho, se dice y se dirá sobre la Generación Y,  cientos de miles de explicaciones se ensayan a diario tendientes a tratar de entender a éstos jóvenes que han llegado, para revolucionar los más diversos conceptos de las relaciones laborales.

Si hay algo que se le suele criticar a la GEN Y, es la falta de COMPROMISO. Lejos de estar de acuerdo con ese diagnóstico, me permito traer a consideración un hecho que al menos intenta acompañar los razonamientos necesarios, para poder incorporar a esta generación, definitivamente a la realidad laboral, aprendiendo de ellos lo que haya que aprender y confluyendo todos, la GEN Y y la GEN X, en una amalgama que ayude a unos y a otros a convertir la realidad laboral, en algo nutritivo y no tóxico como muchas veces se observa.

Como suele suceder en la gran mayoría de los acontecimientos, las causas que los originan suelen ser variadas, y en muchas ocasiones además, éstos son la manifestación actual de hechos, decisiones u omisiones sucedidas en un pasado de mediano a largo plazo.

Si tomamos en consideración que hoy en día, y más allá de los diversos enfoques, podemos denominar como GEN Y a aquellas personas nacidas entre los años 1980 y 1995, observaremos que han pasado su infancia y adolescencia en el período que va desde el año 1991 a 2001. Lejos de cualquier especulación política, cualquier persona que haya estado económicamente activa en la República Argentina, recordará que durante la década antes mencionada las relaciones laborales sufrieron diversos y profundos cambios. Palabras como “retiro voluntario”, “downsizing”, “reestructuración”, “fusión”, “adquisición”, “flexibilización”, etc. eran moneda corrientes y cientos de miles de argentinos llegaban una noche cualquiera a su hogar, y le informaban a su familia que a partir del día de la fecha, su estado había cambiado drásticamente de empleado a “prescindible” o a emprendedor repentino, en el mejor de los casos. Seguramente imagino situaciones de tensión, ansiedad y nervios, cuando no, enojo con su ex empleador por parte de la cabeza de familia, sea ésta hombre o mujer. Dicha situación hubo de marcar, seguramente,  de manera profunda a los entonces niños de la familia, los cuales más allá de la compresión racional de la situación y de las explicaciones que los adultos pudiésemos, ensayar recibían un duro revés a su realidad cotidiana.

Años después esos mismos niños se convirtieron a la fuerza laboral activa y las empresas a las cuales hicieron llegar su CV´s eran aquellas mismas que hace más de una década habían dejado sin trabajo a su padre, madre, tíos, vecinos, etc. Nuevamente, y sin reflexionar al respecto, al menos de manera explícita, al momento de convertirse en empleado y más allá de las promesas recibidas por parte del ocasional empleador, el contrato necesario para lograr el tan ansiado y demandado COMPROMISO estaba roto, no por algo que esté sucediendo en este momento, sino por algo que ya sucedió; una vez más las razones de algo que sucede en el presente hay que buscarlas en el pasado.

En base a lo expuesto, me permito reflexionar que el problema no radica en el COMPROMISO sino más bien en la CONFIANZA. La falta de CONFIANZA en los actuales empleados hacia para con sus eventuales empleadores es la raíz en donde se deberá buscar el germen del problema. Será, entonces, la CONFIANZA el valor clave que se deberá trabajar, desarrollar y fortalecer para lograr el tan ansiado COMPROMISO; será éste el más grande y trascendental desafío que tienen las organizaciones de aquí en adelante, sabiendo que la CONFIANZA se logra fundamentalmente por la coherencia de las acciones sostenidas en el tiempo más allá de las promesas que se puedan ensayar en un momento determinado. Es una tarea desafiante, claro está, pero quien sepa interpretar y decodificar esta realidad podrá atraer y retener a la mejor fuerza laboral del país, y eso, hoy en día es una diferencia abismal que marcará de manera taxativa a las empresas exitosas del mañana.

 

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