La lección de Ford para su empresa

Empresas como Ford descubrieron hace tiempo que para seguir vivas necesitan reinventarse permanentemente. Para ello es estrictamente necesaria la innovación. La pregunta es… ¿Cómo innovar?

Muchas empresas arman comités especiales, contratan gurúes, outdoor full days, etc. Las que ya pasaron por eso, descubrieron el gran secreto de la innovación:

Las claves de la innovación están en sus propios empleados.

Prueba de esto, y la gran lección, que nos brinda Ford es que durante el 2016 ha logrado 3,200 patentes, este dato en sí no sería extremadamente relevante de no ser, que el resultado obtenido, proviene del aporte de más de 5.500 empleados de la propia compañía que participaron de distintas maneras y a través de distintos programas. Cuanto más interesante es la lección, cuando vemos que de los 5.500 empleados que participaron y desarrollaron soluciones innovadoras 2,200 lo hacían por primera vez.

¿Qué nos enseña Ford? Que para desarrollar un sistema de innovación serio, concreto y sustentable se deben crear las condiciones necesarias para que los empleados imaginen, inventen y luego puedan desarrollar las ideas; debe estar premiado el que propone y se equivoca por sobre el que no propone, ponderar al que arriesga en lugar del que va a lo seguro, valorar al que aporta en lugar del que sólo va “a hacer su trabajo”.

En pocas palabras la empresa que mayor rédito saque a estos tiempos felizmente convulsionados será aquella que DESARROLLE EL ESPIRITU EMPRENDEDOR DENTRO DE LA EMPRESA en lugar de expulsarlos para que vayan detrás de sus sueños.

Cuáles son los beneficios para la empresa, podrá preguntarse usted. Beneficios directos, concretos y tangibles como por ejemplo los económicos, desde ya; no más pensar en el valor de las 3,200 patentes antes mencionadas y rápidamente puede hacer un cálculo del retorno de la inversión que hubo. Ahora lo interesante es ver los beneficios indirectos como lo son la retención de talentos y el desarrollo de sus empleados.

¿Necesita neutralizar la competencia?; ¿Necesita desarrollar productos o soluciones que sorprendan a un mercado cada vez más demandante? Las respuesta a ambas preguntas las tiene Ud, las formas y las herramientas están en manos de sus empleados, recuerde algo, en sus mejores empleados, aquellos que son apetecibles para el mercado laboral, aquellos que son tentados por otras compañías, aquellos que dan este extra tan requerido y valorado en estos días, es a esos empleado a quienes hay que retener, ellos son los que van a poder poner al servicio de la empresa las formas y herramientas antes mencionadas para hacer frente a las demandas.

¿Pensó que la innovación, la retención de talentos y el espíritu emprendedor eran tan sólo conceptos abstractos o de moda? Ford, entre otras tantas empresas, los están convirtiendo en realidad, en diferenciación y en rentabilidad. No es tan difícil, relájese, como todo en la vida tiene su sistema, lo importante es conocerlo y querer aplicarlo, la gran suerte es que hoy en día no hay que hacer el camino desde cero, ya hay herramientas y sistemas de trabajo que permiten implementar procesos de innovación en cualquier empresa de cualquier industria.

El mayor desafío es superar sus propios temores e implementarlo.

De Usted depende.

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¿Necesita retener talentos? ¡Profesionalice sus mandos medios!

“Las personas no se van de las empresas…ESCAPAN DE SUS JEFES!” Este secreto a voces es la piedra fundamental sobre la cual debería Ud. estructurar la estrategia para retener talentos en su compañía.

¿Qué significa ésto, que debo mandar a mis gerentes a un curso de Liderazgo? No! Definitivamente no! Un curso de Liderazgo no va a crear líderes de la nada, a lo sumo le brindará algunas herramientas para llevar adelante la política de retención de talentos de la compañía – ¿No tiene una política de retención de talentos? Haga números de los costos de la rotación de personal y después me cuenta-, pero nada mas. El tan solicitado curso de Liderazgo será solamente el primer paso, necesario es cierto, pero no suficiente.

De lo que estamos hablando acá es que la retención de talentos es una prioridad absoluta de la compañía y que los encargados de llevarla adelante serán principalmente, sus mandos medios y gerentes, motivo por el cual, no basta con pedirles que lo hagan, hay que prepararlos, pero también hay que concientizarlos al respecto.

La pregunta que sigue seguramente será ¿Cómo?. Ahora bien, si bien no hay recetas mágicas que apliquen a todas las empresas y a todas las personas por igual, podemos ensayar algunas ideas rápidas de fácil aplicación, por ejemplo incluir dentro del bonus una variable referida a este tema, por ejemplo contratar un coach externo para monitorear el proceso de aplicación realizando los ajustes correspondientes sobre cada jefe y cada grupo en particular, hacer que cada jefe proponga acciones de encuentro y motivación con su equipo y las lleve a cabo, crear espacios de reflexión e intercambio de opiniones sobre políticas, procedimientos y objetivos, etc., en fin las opciones son casi infinitas lo importante es que todos los niveles de la organización, y me refiero de los mandos medios para arriba, entiendan y acepten la necesidad de analizar estos temas y de incluirlos en sus preocupaciones diarias.

Otro factor clave para el éxito de esta estrategia es la sustentabilidad en el tiempo, es decir nada mas vacío que realizar grandes anuncios del estilo de “A partir del 1 de Abril lanzamos el programa de retención de talentos!”, definitivamente ésto logrará que, a lo sumo para el 1 de Junio el programa de retención de talentos sea un buen recuerdo tapado por las urgencias diarias. Una estrategia de retención de talentos debe ser algo que se aplique de a poco, en forma continua y paulatina para que brinde resultados concretos y tangibles, no puede ser iniciativa de una sola persona ni siquiera de un solo sector, y debemos estar preparados para que la aceptación de las ideas sea gradual y diferenciadas según la historia, personalidad y realidad de cada jefe o gerente de la compañía.

Hay un tema que es imprescindible que no debemos dejar escapar. Si Ud. quiere un equipo de lideres… ¡Sea un líder! Realice seguimientos, esté junto a sus mandos medios, no solo para pedirle reportes y resultados, sino para apoyarlos en la aplicación diaria de estos temas claves para su organización. La sustentabilidad en el tiempo y la coherencia serán definitivamente las 2 herramientas que hará de sus jefes, líderes especialistas en retener talentos.

En definitiva, sus mandos medios, no son líderes, no porque no quieran serlo, sino simplemente porque ¡No saben cómo hacerlo!, piense que este fenómeno es relativamente nuevo en el país y la adaptación a los cambios lleva tiempo. Por último, si Ud. piensa que esto es una preocupación solo de grandes compañías, recuerde que los empleados prefieren trabajar con un gerente excepcional en una compañía pequeña que con un gerente mediocre en una gran empresa.

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El trabajo en el siglo XXI

Desde aquellos viejos tiempos en donde el hombre se limitaba a cazar para subsistir, pasando por los agricultores, los esclavos, los señores feudales, los sirvientes, los artesanos, la revolución industrial y las jornadas laborales de 8 horas con vacaciones del pasado, hasta el teletrabajo, y los grupos auto-gestionados de hoy día mucha agua ha corrido debajo del puente y mucho se ha dicho y se dirá sobre el tema del trabajo y la relación que éste tiene con la persona. Hoy día podemos ver, sin pretender realizar un análisis científico sobre la situación, que la realidad de las personas dentro de las organizaciones presentan una complejidad cada vez mayor, lo cual merece un abordaje amplio y profundo exigiendo soluciones creativas, efectivas y de rápida y simple aplicación.

En épocas de alta inestabilidad y gran aceleración de los procesos de cambio, podemos ver distintos tipos de relaciones entre la persona y su trabajo. A modo de sencillo ejemplo podemos mencionar por un lado a los “workaholics” también conocidos como “adictos al trabajo”, fanáticos irracionales de su trabajo, son capaces de resignar cualquier otro aspecto de su vida en post del logro laboral; en la vereda opuesta, en tanto, podemos también observar,  a empleados para los cuales el trabajo no pasa más allá de ser una limitada fuente de ingresos con una agotadora carga horaria que solo se ve premiada por un corto momento de descanso, unas vacaciones anuales de no más allá de 10 días, y la esperanza de que algún feriado ocasional prolongará el momento del ocio un poco más de lo habitual. Este último grupo de personas, además de considerar que son el grupo más numeroso, son quienes, a mi criterio, tienen dentro suyo el potencial más interesante para desarrollar y quienes como aquella vieja fábula que escuchamos de chicos están esperando que alguien venga a frotar la lámpara para permitir despertar al genio que está en su interior. En ellos se esconde el potencial más formidable del que se tenga memoria, sólo habrá que proponerles situaciones que los motiven y los inviten a reescribir no solamente la historia de rol de los empleados en la organizaciones sino también su historia laboral personal.

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Generación Y… ¿Un problema de COMPROMISO?

Mucho se ha dicho, se dice y se dirá sobre la Generación Y,  cientos de miles de explicaciones se ensayan a diario tendientes a tratar de entender a éstos jóvenes que han llegado, para revolucionar los más diversos conceptos de las relaciones laborales.

Si hay algo que se le suele criticar a la GEN Y, es la falta de COMPROMISO. Lejos de estar de acuerdo con ese diagnóstico, me permito traer a consideración un hecho que al menos intenta acompañar los razonamientos necesarios, para poder incorporar a esta generación, definitivamente a la realidad laboral, aprendiendo de ellos lo que haya que aprender y confluyendo todos, la GEN Y y la GEN X, en una amalgama que ayude a unos y a otros a convertir la realidad laboral, en algo nutritivo y no tóxico como muchas veces se observa.

Como suele suceder en la gran mayoría de los acontecimientos, las causas que los originan suelen ser variadas, y en muchas ocasiones además, éstos son la manifestación actual de hechos, decisiones u omisiones sucedidas en un pasado de mediano a largo plazo.

Si tomamos en consideración que hoy en día, y más allá de los diversos enfoques, podemos denominar como GEN Y a aquellas personas nacidas entre los años 1980 y 1995, observaremos que han pasado su infancia y adolescencia en el período que va desde el año 1991 a 2001. Lejos de cualquier especulación política, cualquier persona que haya estado económicamente activa en la República Argentina, recordará que durante la década antes mencionada las relaciones laborales sufrieron diversos y profundos cambios. Palabras como “retiro voluntario”, “downsizing”, “reestructuración”, “fusión”, “adquisición”, “flexibilización”, etc. eran moneda corrientes y cientos de miles de argentinos llegaban una noche cualquiera a su hogar, y le informaban a su familia que a partir del día de la fecha, su estado había cambiado drásticamente de empleado a “prescindible” o a emprendedor repentino, en el mejor de los casos. Seguramente imagino situaciones de tensión, ansiedad y nervios, cuando no, enojo con su ex empleador por parte de la cabeza de familia, sea ésta hombre o mujer. Dicha situación hubo de marcar, seguramente,  de manera profunda a los entonces niños de la familia, los cuales más allá de la compresión racional de la situación y de las explicaciones que los adultos pudiésemos, ensayar recibían un duro revés a su realidad cotidiana.

Años después esos mismos niños se convirtieron a la fuerza laboral activa y las empresas a las cuales hicieron llegar su CV´s eran aquellas mismas que hace más de una década habían dejado sin trabajo a su padre, madre, tíos, vecinos, etc. Nuevamente, y sin reflexionar al respecto, al menos de manera explícita, al momento de convertirse en empleado y más allá de las promesas recibidas por parte del ocasional empleador, el contrato necesario para lograr el tan ansiado y demandado COMPROMISO estaba roto, no por algo que esté sucediendo en este momento, sino por algo que ya sucedió; una vez más las razones de algo que sucede en el presente hay que buscarlas en el pasado.

En base a lo expuesto, me permito reflexionar que el problema no radica en el COMPROMISO sino más bien en la CONFIANZA. La falta de CONFIANZA en los actuales empleados hacia para con sus eventuales empleadores es la raíz en donde se deberá buscar el germen del problema. Será, entonces, la CONFIANZA el valor clave que se deberá trabajar, desarrollar y fortalecer para lograr el tan ansiado COMPROMISO; será éste el más grande y trascendental desafío que tienen las organizaciones de aquí en adelante, sabiendo que la CONFIANZA se logra fundamentalmente por la coherencia de las acciones sostenidas en el tiempo más allá de las promesas que se puedan ensayar en un momento determinado. Es una tarea desafiante, claro está, pero quien sepa interpretar y decodificar esta realidad podrá atraer y retener a la mejor fuerza laboral del país, y eso, hoy en día es una diferencia abismal que marcará de manera taxativa a las empresas exitosas del mañana.

 

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El Espíritu Emprendedor… ¡Dentro de la empresa!

El hecho de emprender, es decir, de recorrer un camino hacia la concreción de un sueño de carácter material o comercial, es una situación definitivamente personal e individual, la cual ha sido objeto de estudio e inspiración a lo largo de las últimas décadas en reiteradas oportunidades. Por lo general dicha predisposición a los negocios se ha denominado “espíritu emprendedor” y se ha reflejado fundamentalmente en fantásticas historia de legendarios visionarios que iniciaron imperios con no más capital que un sueño y una férrea actitud hacia la superación de obstáculos.

Hoy en día el espíritu emprendedor puede verse reflejado de diversas formas. La más difundida está representada por el modelo en donde una persona agotada de la situación laboral que le propone un trabajo en relación de dependencia, decide, recorrer su propio camino, para lo cual se embarca en la azarosa empresa de crear…su propia empresa.

Valioso enfoque el antedicho, pues gracias a él cientos de miles de empresas nacen día tras día en el mundo, y a través de ellas las economías de los diversos países se ven robustecidas y nutridas de novedosas propuestas que modifican positivamente el entorno y por ende la sociedad toda. Ahora, ciertamente es necesario decir también, que miles de dichos emprendimientos sufren la poderosa de­cepción de no poder prosperar más allá del envión inicial y por ende se ven forzados a cerrar sus puertas, resignando la posibilidad de ver concretado dicho sueño, dejándole al emprendedor un desagradable sabor amargo por la frustrada experiencia.

Lejos del espíritu de estas palabras está el hecho de enumerar las causas que pueden llevar al fracaso a un empren­dimiento, más bien, quisiera enfocarme en otra forma en la que se puede ver reflejado dicho espíritu empresarial, la cual como todas las situaciones de la vida tiene ventajas y desventajas, pero que al menos debería ser considerado por cualquier empleado con ansias de emprender, debido a que, como veremos de aquí en adelante, dicha forma posee más ventajas que riesgos. Me estoy refiriendo concretamente a la posibilidad de desarrollar acciones dentro de su empleo actual y sin necesidad de crear su propia empresa, que le permitan al empleado calmar sus ansias emprendedoras a través de una revolución más o menos radical de su accio­nar y de su diaria rutina. Crear nuevas formas o productos o simplemente desarrollar nuevas maneras de hacer las cosas en un ambiente controlado parece ser una forma sumamen­te atractiva de contar, como decíamos antes, con lo mejor de dos mundos que hasta ahora se presentaban como incom­patibles, por un lado la adrenalina de la creación y por otro la tranquilidad de la seguridad laboral.

Lo que antes parecía imposible hoy es una realidad, y el concepto del “emprendedor corporativo” ha llegado para quedarse entre nosotros.

 

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Capacitación a Clientes: La Capacitación como una herramienta de Marketing

Hoy en día nadie pone en duda que las empresas que no orientan sus estrategias al cliente están condenadas al fracaso. Los clientes están sumamente acostumbrados a recibir promociones, piezas de Marketing Directo, cupones de descuento, newsletters, muestras gratis, descuentos, y un sinfín de elementos que reflejan una estrategia basada en incentivar el consumo y el uso de los productos y servicios ofrecidos por las empresas, pero… ¿Qué pasa con la Capacitación?

 ¿Por qué la Capacitación no puede ser parte de esta estrategia? Si de lo que se trata es de que los clientes conozcan nuestros productos y servicios para que puedan utilizarlos al máximo de sus posibilidades y así lograr los 2 objetivos más importantes de una empresa como lo son el incrementar la rentabilidad promedio por producto y por usuario y fidelizar la cartera de clientes, nadie mejor que los expertos en Capacitación para desarrollar esta nueva estrategia de negocios. Cobra fuerza así un concepto que se está empezando a desarrollar rápidamente en algunas empresas como lo es “La Capacitación a Clientes”.

Como ejemplo se puede citar el caso de una empresa automotriz que comercializa una gama de productos de alta calidad y prestaciones muy específicas y que desarrolló un Programa de Capacitación a Clientes mediante el cual se les brindan nociones de manejo extremo en la cual se ponen en juego todas las funciones que trae el vehículo que el cliente acaba de comprar. Otro ejemplo puede ser el de MasterCard que capacita a los comercios sobre las normas de aceptación de sus productos en pos de evitarles a los comerciantes las complicaciones que se derivan del uso fraudulento de las tarjetas de crédito.

En todos los casos lo que se busca es relacionar la actividad de Capacitación a la estrategia comercial de la compañía a fin de poder dotarla de resultados medibles y cuantificables relacionada con el “core business” de la empresa, lo que trae aparejada una mayor exposición de la actividad y de los que la llevan adelante.

Como oposición a los casos antes mencionados podemos preguntarnos ¿Qué hubiese pasado si los clientes de los bancos hubiesen sido capacitados durante estos últimos años sobre todos los instrumentos financieros de que disponían para mover los fondos de sus cuentas sin necesidad de retirar efectivo (utilización de cheques de mostrador, transferencias interbancarias, tarjetas de débito, utilización de cajeros automáticos, etc.)? Seguramente si se hubiese utilizado la Capacitación a Clientes en forma preventiva y a través de un programa sostenido en el tiempo esta “bancarización de shock” que ha dispuesto el Gobierno en las últimas semanas no hubiese generado el caos que generó, provocando costos directos e indirectos muchos más altos para los bancos que los que les hubiese insumido el desarrollo de un “Programa de Capacitación a Clientes”. Nunca es tarde para empezar…

¿Cómo llevar adelante rápidamente un Programa de Capacitación a Clientes? En principio podemos utilizar herramientas como el e-learning, ya que desde su creación está pensado para distribuir contenidos a grandes cantidades de personas, dispersos geográficamente, en un corto plazo de tiempo y a costos razonables, todas particularidades que podemos encontrar en esta nueva tipología de “alumnos/clientes”. Otra herramienta de Capacitación a Distancia, como pueden ser los CBT autoasistidos, son canales de distribución de información válidos a la hora de responder los objetivos de la Capacitación a Clientes, para permitirles a nuestros clientes aprender a su propio ritmo, en el momento del día que lo desee y asignándole el tiempo que él considere necesario.
Por último, claro está, contamos con las tradicionales reuniones presenciales en los cuales un representante del banco (especialmente entrenado) tendrá la responsabilidad de hacer conocer a los clientes toda la potencialidad y la funcionalidad del producto o servicio que acaba de adquirir. Esta última opción es ciertamente compleja ya que tiene altos costos asociados y dependemos de la buena predisposición y el tiempo (algo muy escaso en la actualidad) de nuestros clientes para que puedan movilizarse hasta el lugar en donde se dictará la charla.

En definitiva la Capacitación a Clientes puede ser una oportunidad excelente y un extenso campo de desarrollo profesional para todos aquellos que nos especializamos en las actividades educativas en las empresas y que queremos que la Capacitación vaya ganando importancia dentro de la variada gama de actividades que se desarrollan dentro de una empresa.Imagen