La lección de Ford para su empresa

Empresas como Ford descubrieron hace tiempo que para seguir vivas necesitan reinventarse permanentemente. Para ello es estrictamente necesaria la innovación. La pregunta es… ¿Cómo innovar?

Muchas empresas arman comités especiales, contratan gurúes, outdoor full days, etc. Las que ya pasaron por eso, descubrieron el gran secreto de la innovación:

Las claves de la innovación están en sus propios empleados.

Prueba de esto, y la gran lección, que nos brinda Ford es que durante el 2016 ha logrado 3,200 patentes, este dato en sí no sería extremadamente relevante de no ser, que el resultado obtenido, proviene del aporte de más de 5.500 empleados de la propia compañía que participaron de distintas maneras y a través de distintos programas. Cuanto más interesante es la lección, cuando vemos que de los 5.500 empleados que participaron y desarrollaron soluciones innovadoras 2,200 lo hacían por primera vez.

¿Qué nos enseña Ford? Que para desarrollar un sistema de innovación serio, concreto y sustentable se deben crear las condiciones necesarias para que los empleados imaginen, inventen y luego puedan desarrollar las ideas; debe estar premiado el que propone y se equivoca por sobre el que no propone, ponderar al que arriesga en lugar del que va a lo seguro, valorar al que aporta en lugar del que sólo va “a hacer su trabajo”.

En pocas palabras la empresa que mayor rédito saque a estos tiempos felizmente convulsionados será aquella que DESARROLLE EL ESPIRITU EMPRENDEDOR DENTRO DE LA EMPRESA en lugar de expulsarlos para que vayan detrás de sus sueños.

Cuáles son los beneficios para la empresa, podrá preguntarse usted. Beneficios directos, concretos y tangibles como por ejemplo los económicos, desde ya; no más pensar en el valor de las 3,200 patentes antes mencionadas y rápidamente puede hacer un cálculo del retorno de la inversión que hubo. Ahora lo interesante es ver los beneficios indirectos como lo son la retención de talentos y el desarrollo de sus empleados.

¿Necesita neutralizar la competencia?; ¿Necesita desarrollar productos o soluciones que sorprendan a un mercado cada vez más demandante? Las respuesta a ambas preguntas las tiene Ud, las formas y las herramientas están en manos de sus empleados, recuerde algo, en sus mejores empleados, aquellos que son apetecibles para el mercado laboral, aquellos que son tentados por otras compañías, aquellos que dan este extra tan requerido y valorado en estos días, es a esos empleado a quienes hay que retener, ellos son los que van a poder poner al servicio de la empresa las formas y herramientas antes mencionadas para hacer frente a las demandas.

¿Pensó que la innovación, la retención de talentos y el espíritu emprendedor eran tan sólo conceptos abstractos o de moda? Ford, entre otras tantas empresas, los están convirtiendo en realidad, en diferenciación y en rentabilidad. No es tan difícil, relájese, como todo en la vida tiene su sistema, lo importante es conocerlo y querer aplicarlo, la gran suerte es que hoy en día no hay que hacer el camino desde cero, ya hay herramientas y sistemas de trabajo que permiten implementar procesos de innovación en cualquier empresa de cualquier industria.

El mayor desafío es superar sus propios temores e implementarlo.

De Usted depende.

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¿Necesita retener talentos? ¡Profesionalice sus mandos medios!

“Las personas no se van de las empresas…ESCAPAN DE SUS JEFES!” Este secreto a voces es la piedra fundamental sobre la cual debería Ud. estructurar la estrategia para retener talentos en su compañía.

¿Qué significa ésto, que debo mandar a mis gerentes a un curso de Liderazgo? No! Definitivamente no! Un curso de Liderazgo no va a crear líderes de la nada, a lo sumo le brindará algunas herramientas para llevar adelante la política de retención de talentos de la compañía – ¿No tiene una política de retención de talentos? Haga números de los costos de la rotación de personal y después me cuenta-, pero nada mas. El tan solicitado curso de Liderazgo será solamente el primer paso, necesario es cierto, pero no suficiente.

De lo que estamos hablando acá es que la retención de talentos es una prioridad absoluta de la compañía y que los encargados de llevarla adelante serán principalmente, sus mandos medios y gerentes, motivo por el cual, no basta con pedirles que lo hagan, hay que prepararlos, pero también hay que concientizarlos al respecto.

La pregunta que sigue seguramente será ¿Cómo?. Ahora bien, si bien no hay recetas mágicas que apliquen a todas las empresas y a todas las personas por igual, podemos ensayar algunas ideas rápidas de fácil aplicación, por ejemplo incluir dentro del bonus una variable referida a este tema, por ejemplo contratar un coach externo para monitorear el proceso de aplicación realizando los ajustes correspondientes sobre cada jefe y cada grupo en particular, hacer que cada jefe proponga acciones de encuentro y motivación con su equipo y las lleve a cabo, crear espacios de reflexión e intercambio de opiniones sobre políticas, procedimientos y objetivos, etc., en fin las opciones son casi infinitas lo importante es que todos los niveles de la organización, y me refiero de los mandos medios para arriba, entiendan y acepten la necesidad de analizar estos temas y de incluirlos en sus preocupaciones diarias.

Otro factor clave para el éxito de esta estrategia es la sustentabilidad en el tiempo, es decir nada mas vacío que realizar grandes anuncios del estilo de “A partir del 1 de Abril lanzamos el programa de retención de talentos!”, definitivamente ésto logrará que, a lo sumo para el 1 de Junio el programa de retención de talentos sea un buen recuerdo tapado por las urgencias diarias. Una estrategia de retención de talentos debe ser algo que se aplique de a poco, en forma continua y paulatina para que brinde resultados concretos y tangibles, no puede ser iniciativa de una sola persona ni siquiera de un solo sector, y debemos estar preparados para que la aceptación de las ideas sea gradual y diferenciadas según la historia, personalidad y realidad de cada jefe o gerente de la compañía.

Hay un tema que es imprescindible que no debemos dejar escapar. Si Ud. quiere un equipo de lideres… ¡Sea un líder! Realice seguimientos, esté junto a sus mandos medios, no solo para pedirle reportes y resultados, sino para apoyarlos en la aplicación diaria de estos temas claves para su organización. La sustentabilidad en el tiempo y la coherencia serán definitivamente las 2 herramientas que hará de sus jefes, líderes especialistas en retener talentos.

En definitiva, sus mandos medios, no son líderes, no porque no quieran serlo, sino simplemente porque ¡No saben cómo hacerlo!, piense que este fenómeno es relativamente nuevo en el país y la adaptación a los cambios lleva tiempo. Por último, si Ud. piensa que esto es una preocupación solo de grandes compañías, recuerde que los empleados prefieren trabajar con un gerente excepcional en una compañía pequeña que con un gerente mediocre en una gran empresa.

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Haga de su trabajo…un hobby

Los tiempos han cambiado, la concepción judeocristiana del trabajo en donde el sudor de la frente ha sido el pre-requisito funcional para la valoración del pan obtenido, ha finalizado. La palabra “cumplir” ha desaparecido del diccionario, y la idea de “imponer una orden” ha mostrado su impotencia en toda la magnitud de la palabra, quedando relegada a una referencia de mala práctica del pasado.

Hoy los tiempos exigen lo máximo de nosotros, como personas y como profesionales, ya no alcanza con agradar, hoy hay que deleitar; no basta alcanzar objetivos, hay que superarlos; por otra parte ya sabemos que en la actualidad no hay trabajo que dure cuarenta años, ni seguridad garantizada de vida, por lo cual como dijera al principio, definitivamente… los tiempos han cambiado, por ende una nueva concepción del trabajo se presenta como una necesidad imperiosa para adaptarse a los tiempos que corren.

Ante el hecho fáctico e innegociable que nos presenta la realidad me permito presentarle al lector una posible vía de resolución, la cual, lejos de presentarse como una solución mágica, modestamente pretende, a lo sumo, despertar alguna conciencia adormecida en pos de un presente más feliz y un futuro mucho más promisorio.

Históricamente hemos relacionado el trabajo con la labranza, el esfuerzo, la recompensa y hasta algunos se animan a hacerlo con la tortura y la esclavitud. Lejos de criticar dichos conceptos, considero que los mismos han cumplido su cometido a lo largo de la historia, en función de la situación circundante y como ya hemos dicho, si los tiempos han cambiado dichos conceptos deberían al menos modificarse para representar los tiempos actuales. En lugar de los anteriores propongo revitalizar conceptos como autoconocimiento, ocio creativo, autosatisfacción y libertad, para lo cual he encontrado en la idea del hobby, la más perfecta de las situaciones para extrapolar al ámbito laboral.

Más allá de las definiciones que nos informan que un hobby es un “pasatiempo o entretenimiento que se practica habitualmente en los ratos de ocio”, mi reflexión al respecto opera en el sentido de entender a un hobby como una actividad, que al ser placentera y elegida voluntariamente por la persona, le permite a ésta, entre otras tantas cosas, investigar, informarse, perfeccionarse, superarse, desafiarse a sí mismo, reconectarse, relacionarse positivamente con su entorno a través de la sana discusión e intercambio de experiencias, técnicas y conocimientos, siendo por ende lo que en definitiva, le permite llegar a un nivel de excelencia jamás antes alcanzado.

Ahora bien, ¿Qué importancia tiene este concepto de hacer del trabajo algo similar a un hobby? La repuesta tiene dos caras, si lo vemos desde el lado de la empresa, me pregunto y le pregunto: ¿No son todas situaciones mencionadas en el párrafo anterior las que necesita una corporación para poder progresar en el mundo de los negocios?, ¿No es la mejor manera de lograr una clara estrategia de diferenciación y supervivencia tener a su personal accionando sobre la realidad de manera creativa, resolutiva y mancomunada?, por otra parte si lo analizamos desde la posición del empleado podría preguntar: ¿No es la mejor manera de ir a trabajar todas las mañanas con una refulgurante sonrisa en el rostro?, Disfrutar del trabajo ¿No sería una mejor forma de pasar 8 horas al día, durante aproximadamente 45 años de vida laboral?

Seguramente la respuesta a todas las anteriores preguntas será sí, y por ende me permito pensar que es un concepto que, cuanto menos, merece ser considerado. Ahora quizás en este momento usted estará preguntándose también, ¿Y el dinero? Lejos de mi responder que no es importante, definitivamente el dinero importa y como importa tanto lo que propongo cambiar no es la necesidad del mismo sino la forma de relacionarnos con él; fluir en lugar de tirar, desatar en lugar de intentar reprimir, en definitiva, si nos ocupamos de nosotros como empleados y nos despreocupamos del dinero, el dinero vendrá; entiendo que suena paradojal, pero no soy yo la persona que puede explicar dicha paradoja, solo puedo reconocerla, mencionarla, difundirla e intentar desarrollar formas de adaptarnos positivamente a ella, y ese ha sido el espíritu de este simple artículo, maximizado por las palabras de un asistente a una de mis charlas quien no hace mucho dijo “… por favor! Hacer que el trabajo se parezca a un hobby… Eso es imposible! Es una utopía”.

 ¿Ridículo?, ¿Imposible?, ¿Utópico? Lo mismo han dicho de los grandes descubrimientos de la historia, por lo cual, si eso piensan algunos de estas palabras, pues entonces estamos en el camino correcto! Bienvenidos a la revolución más formidable de todos los tiempos en la vida empresarial! Ha cambiado la concepción del trabajo y eso es algo que merece ser escrito…

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Ponerse la camiseta… ¡Está fuera de moda!

Los que promediamos los 40 hemos escuchado durante mas de la mitad de nuestras carreras laborales la frase “los empleados deben tener la camiseta puesta”, ” hay que lograr que el empleado se ponga la camiseta” y cientos de frases similares.

Cualquiera que haya trabado contacto con diversas empresas de los mas diversos rubros coincidirá conmigo que esa frase jamás tuvo real anclaje en la realidad del empleado promedio, potenciado por el hecho de los profundos desmanejos que se hicieron a nivel RRHH durante nuestra ya famosa crisis del 2001.

Hoy día hablamos de “retención de talentos”, lo cual suena absolutamente lógico, si vemos que la misma gente que durante la mencionada crisis se quedaba atornillada a su escritorio dando gracias al cielo por el puesto que tenia, argumentado que … “si me voy acá afuera es mucho peor, no consigo trabajo nunca mas!”, al ver que los avisos de búsqueda de personal se engrosaban cada vez, empezó a “resucitar” enviando de nuevo su CV, asistiendo a reuniones en consultoras y pudiendo por fin “cambiar de trabajo”, algo que hasta hace algunos años atrás le parecía imposible.

Por el otro lado están las organizaciones, las cuales empiezan a sentir en sus cuadros los “baches” producidos por los cambios (cada vez mas frecuentes). Los jefes y supervisores enfrentan un problema al cual no le encuentran solución y por ende buscan auxilio en el área de RRHH bajo el pretexto “no se como retenerlos”.

Independientemente de que a esta altura la situación podría ser abordada desde diversos ángulos, uno de ellos seguramente el “rol de jefe en el proceso de retención del empleado”, y habida cuenta de que el problema presenta 4 actores principales: El empleado, las organizaciones, el mercado laboral y RRHH, propongo centrarnos durante estos minutos en el rol de RRHH como “consultor especialista” para solucionar este dilema.

Conceptualmente hablando si pretendemos abordar la nueva problemática (fuga de talentos) con viejas recetas (concepto “ponerse la camiseta”) seguramente vamos a obtener resultados pobres, por lo cual infiero que una buena estrategia podría ser establecer “INTERESES EN COMUN” entre la compañía y el empleado. Dicho de otra manera “buscar, analizar, aclarar, explicitar y comunicar efectivamente” el “para que” va cada uno de mis empleados a trabajar cada día a la organización.

Por supuesto que el 99% dirá ante la primer requisitoria “por el sueldo”, lo cual no deja de ser verdad pero a todas luces muestra que dicha respuesta es sólo el primer paso en la conversación sirviendo solamente para “abrir el juego” en la necesaria profundización del concepto del interés del empleado. Esto puede ser llevado a través de diversas formas y estrategias, pero creo que una muy efectiva puede ser designar una persona dentro del área de RRHH, con habilidades comunicacionales poderosísimas y una discrecionalidad a prueba de “radio pasillo” absolutamente invulnerable, para que mantenga encuentros personales (quizás individuales, quizás por sectores, según la realidad de cada organización) pueda ir desenmarañando esta trama secreta que hace que un empleado salga corriendo de nuestra organización para ir a otra que le ofrece…casi lo mismo!, o no conocen empleados que se han por $200 más o en algunos casos por lo mismo que ganaban en su trabajo actual?.

Es decir en resumen el análisis podría ser: nuevo problema, nueva estrategia, tradicional (pero poderosísima) herramienta. La conversación cara a cara en tiempos donde todos es via e-mail (y aclaro que no estoy en contra en lo mas mínimo con esta fabulosa herramienta) parece ser una camino formidable y sobre todo con una inversión bajísima! Para solucionar el tema mas acuciante de la actualidad laboral Argentina.

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