¿Necesita retener talentos? ¡Profesionalice sus mandos medios!

“Las personas no se van de las empresas…ESCAPAN DE SUS JEFES!” Este secreto a voces es la piedra fundamental sobre la cual debería Ud. estructurar la estrategia para retener talentos en su compañía.

¿Qué significa ésto, que debo mandar a mis gerentes a un curso de Liderazgo? No! Definitivamente no! Un curso de Liderazgo no va a crear líderes de la nada, a lo sumo le brindará algunas herramientas para llevar adelante la política de retención de talentos de la compañía – ¿No tiene una política de retención de talentos? Haga números de los costos de la rotación de personal y después me cuenta-, pero nada mas. El tan solicitado curso de Liderazgo será solamente el primer paso, necesario es cierto, pero no suficiente.

De lo que estamos hablando acá es que la retención de talentos es una prioridad absoluta de la compañía y que los encargados de llevarla adelante serán principalmente, sus mandos medios y gerentes, motivo por el cual, no basta con pedirles que lo hagan, hay que prepararlos, pero también hay que concientizarlos al respecto.

La pregunta que sigue seguramente será ¿Cómo?. Ahora bien, si bien no hay recetas mágicas que apliquen a todas las empresas y a todas las personas por igual, podemos ensayar algunas ideas rápidas de fácil aplicación, por ejemplo incluir dentro del bonus una variable referida a este tema, por ejemplo contratar un coach externo para monitorear el proceso de aplicación realizando los ajustes correspondientes sobre cada jefe y cada grupo en particular, hacer que cada jefe proponga acciones de encuentro y motivación con su equipo y las lleve a cabo, crear espacios de reflexión e intercambio de opiniones sobre políticas, procedimientos y objetivos, etc., en fin las opciones son casi infinitas lo importante es que todos los niveles de la organización, y me refiero de los mandos medios para arriba, entiendan y acepten la necesidad de analizar estos temas y de incluirlos en sus preocupaciones diarias.

Otro factor clave para el éxito de esta estrategia es la sustentabilidad en el tiempo, es decir nada mas vacío que realizar grandes anuncios del estilo de “A partir del 1 de Abril lanzamos el programa de retención de talentos!”, definitivamente ésto logrará que, a lo sumo para el 1 de Junio el programa de retención de talentos sea un buen recuerdo tapado por las urgencias diarias. Una estrategia de retención de talentos debe ser algo que se aplique de a poco, en forma continua y paulatina para que brinde resultados concretos y tangibles, no puede ser iniciativa de una sola persona ni siquiera de un solo sector, y debemos estar preparados para que la aceptación de las ideas sea gradual y diferenciadas según la historia, personalidad y realidad de cada jefe o gerente de la compañía.

Hay un tema que es imprescindible que no debemos dejar escapar. Si Ud. quiere un equipo de lideres… ¡Sea un líder! Realice seguimientos, esté junto a sus mandos medios, no solo para pedirle reportes y resultados, sino para apoyarlos en la aplicación diaria de estos temas claves para su organización. La sustentabilidad en el tiempo y la coherencia serán definitivamente las 2 herramientas que hará de sus jefes, líderes especialistas en retener talentos.

En definitiva, sus mandos medios, no son líderes, no porque no quieran serlo, sino simplemente porque ¡No saben cómo hacerlo!, piense que este fenómeno es relativamente nuevo en el país y la adaptación a los cambios lleva tiempo. Por último, si Ud. piensa que esto es una preocupación solo de grandes compañías, recuerde que los empleados prefieren trabajar con un gerente excepcional en una compañía pequeña que con un gerente mediocre en una gran empresa.

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¿Cómo vender una idea internamente en la empresa?

Muchas personas que trabajan en una organización dicen en algún momento de su vida: “¡tengo una idea genial!”.
Pero sólo una ínfima minoría es capaz de vehiculizar su idea, estructurarla como una propuesta dentro de la empresa y disfrutar de la profunda satisfacción que ello supone.

La mayoría dice: “Sí pero acá en esta empresa esto no se puede hacer”, “La presenté pero no prendió”, o “Mejor no la presento, a ver si me la roban”.

Confiando en poder echar un poco de luz sobre tan desesperanzadora realidad, reflexionemos sobre una antiquísima máxima que une tanto a los comerciales como a marketineros y que reza: “no hay producto que se venda solo”.

Los primeros dirán que se necesita imperiosamente las artes de un profesional de las ventas. Los segundos, que se requiere un atractivo “packaging” y una frondosa actividad promocional.

En efecto, si al momento de presentar nuestra idea no logramos “vender” el proyecto, todo estará acabado antes de comenzar.

Entonces, ¿cómo presentar la propuesta de una forma demoledoramente convincente? ¿Cómo lograr que el interlocutor sienta que está frente a una gran oportunidad? ¿Y cómo lograrlo en el menor tiempo posible?

Algunos autores sostienen que es fundamental transmitir el mensaje en la menor cantidad de palabras posibles. Para esto, hasta se han generado creativas dinámicas de entrenamiento como la de contar un proyecto en el trayecto que dura un viaje en ascensor entre la planta baja y el décimo piso.

En mi opinión, para presentar un proyecto de manera “demoledoramente convincente” no se necesita casi ninguna palabra. Lo que se necesitan son números que reflejen cabalmente CUANTO dinero ganará la persona que escucha la propuesta.

Para lograr una comunicación de la idea tan definitoria hay algunos puntos a tener en cuenta a la hora de preparar el PowerPoint de presentación.

  • Resumen ejecutivo: Presentar la idea en un máximo de 5 frases cortas, eligiendo cuidadosamente cada palabra.

  • Descripción del producto o servicio y su valor distintivo: Aquí se trata de contar qué tiene “de diferente” la propuesta.

  • Mercado potencial y competidores: ¿Quiénes son los clientes a los que apuntamos con la idea? ¿Quiénes son los competidores que intentarán copiarnos?

  • Modelo de negocio y plan financiero: Números, números y más números. Un número vale por mil palabras.

  • Equipo, organización y recursos necesarios: En las organizaciones, menos es más. Si pedimos mucho, el riesgo será alto. Y serán menores las probabilidades de que nuestro proyecto sea aprobado.

  • Estado de desarrollo y plan de implementación: Es preferible decir que los plazos serán algo más largos que los reales. Así no tendremos que sentir la presión de los inversionistas esperando ganar el dinero prometido en el primer chart de nuestro PPT.

  • Principales riesgos y estrategias de salida: Para que alguien quiera entrar, tendremos que mostrarle la salida.

En definitiva, como en todo plan de negocios, el objetivo es captar el interés de posibles inversores. Cientos de ideas brillantes fracasan por ser presentadas de manera poco convincente.

Dicen que una persona necesita 10 segundos para formase una impresión sobre la otra, y toda una vida para cambiarla. Aprovechemos al máximo esos 10 segundos. Pueden cambiarnos la vida.

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Los 3 elementos claves de un Emprendedor Corporativo

El mundo de la innovación y de la generación de ideas dentro de una organización presenta un abanico de situaciones y posibilidades que pue­den llegar a generar cierta confusión a la hora de intentar delimitar claramente los alcances del concepto.

Habida cuenta de que el “emprendedor corporativo” podría ser considerado como un concepto que refleja una estrategia de aplicación concreta de un proceso de innovación, y entendiendo a esta última como una idea lo suficientemente abarcadora y generalista como para ser aquí presentada, de todo lo expuesto ante­riormente se desprende rápidamente que un emprendedor corporativo deberá contar, necesariamente, con al menos 3 elementos claves:

  1. VISIÓN
  2. PLANIFICACIÓN
  3. EJECUCIÓN

La triada antes mencionada posee dentro suyo un fino equilibrio que la vuelve todavía más interesante de lo que puede aparecer a simple vista.

Los tres elementos deberán presentarse en forma aditiva uno con otro, no pudiendo prescindirse de ninguno de ellos. Claro está, que las personas podemos o no contar naturalmente con cualquiera de los tres, y en caso de tenerlo, además, podremos tener distintos grados de cada uno, en todo caso es responsabilidad individual de una verdadero emprendedor corporativo el hecho de mu­nirse de las herramientas necesarias para contar con una clara visión, una sólida formación en procesos de planificación y una férrea actitud a la hora de ejecutar el plan.

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El Espíritu Emprendedor… ¡Dentro de la empresa!

El hecho de emprender, es decir, de recorrer un camino hacia la concreción de un sueño de carácter material o comercial, es una situación definitivamente personal e individual, la cual ha sido objeto de estudio e inspiración a lo largo de las últimas décadas en reiteradas oportunidades. Por lo general dicha predisposición a los negocios se ha denominado “espíritu emprendedor” y se ha reflejado fundamentalmente en fantásticas historia de legendarios visionarios que iniciaron imperios con no más capital que un sueño y una férrea actitud hacia la superación de obstáculos.

Hoy en día el espíritu emprendedor puede verse reflejado de diversas formas. La más difundida está representada por el modelo en donde una persona agotada de la situación laboral que le propone un trabajo en relación de dependencia, decide, recorrer su propio camino, para lo cual se embarca en la azarosa empresa de crear…su propia empresa.

Valioso enfoque el antedicho, pues gracias a él cientos de miles de empresas nacen día tras día en el mundo, y a través de ellas las economías de los diversos países se ven robustecidas y nutridas de novedosas propuestas que modifican positivamente el entorno y por ende la sociedad toda. Ahora, ciertamente es necesario decir también, que miles de dichos emprendimientos sufren la poderosa de­cepción de no poder prosperar más allá del envión inicial y por ende se ven forzados a cerrar sus puertas, resignando la posibilidad de ver concretado dicho sueño, dejándole al emprendedor un desagradable sabor amargo por la frustrada experiencia.

Lejos del espíritu de estas palabras está el hecho de enumerar las causas que pueden llevar al fracaso a un empren­dimiento, más bien, quisiera enfocarme en otra forma en la que se puede ver reflejado dicho espíritu empresarial, la cual como todas las situaciones de la vida tiene ventajas y desventajas, pero que al menos debería ser considerado por cualquier empleado con ansias de emprender, debido a que, como veremos de aquí en adelante, dicha forma posee más ventajas que riesgos. Me estoy refiriendo concretamente a la posibilidad de desarrollar acciones dentro de su empleo actual y sin necesidad de crear su propia empresa, que le permitan al empleado calmar sus ansias emprendedoras a través de una revolución más o menos radical de su accio­nar y de su diaria rutina. Crear nuevas formas o productos o simplemente desarrollar nuevas maneras de hacer las cosas en un ambiente controlado parece ser una forma sumamen­te atractiva de contar, como decíamos antes, con lo mejor de dos mundos que hasta ahora se presentaban como incom­patibles, por un lado la adrenalina de la creación y por otro la tranquilidad de la seguridad laboral.

Lo que antes parecía imposible hoy es una realidad, y el concepto del “emprendedor corporativo” ha llegado para quedarse entre nosotros.

 

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¿Cómo vender una idea internamente en la empresa?

Muchas personas que trabajan en una organización dicen en algún momento de su vida: “¡tengo una idea genial!”. Pero sólo una ínfima minoría es capaz de vehiculizar su idea, estructurarla como una propuesta dentro de la empresa y disfrutar de la profunda satisfacción que ello supone. La mayoría dice: “Sí pero acá en esta empresa esto no se puede hacer”, “La presenté pero no prendió”, o “Mejor no la presento, a ver si me la roban”.

Confiando en poder echar un poco de luz sobre tan desesperanzadora realidad, reflexionemos sobre una antiquísima máxima que une tanto a los comerciales como a marketineros y que reza: “no hay producto que se venda solo”.

Los primeros dirán que se necesita imperiosamente las artes de un profesional de las ventas. Los segundos, que se requiere un atractivo “packaging” y una frondosa actividad promocional. En efecto, si al momento de presentar nuestra idea no logramos “vender” el proyecto, todo estará acabado antes de comenzar.Entonces, ¿cómo presentar la propuesta de una forma demoledoramente convincente? ¿Cómo lograr que el interlocutor sienta que está frente a una gran oportunidad? ¿Y cómo lograrlo en el menor tiempo posible?

Algunos autores sostienen que es fundamental transmitir el mensaje en la menor cantidad de palabras posibles. Para esto, hasta se han generado creativas dinámicas de entrenamiento como la de contar un proyecto en el trayecto que dura un viaje en ascensor entre la planta baja y el décimo piso. En mi opinión, para presentar un proyecto de manera “demoledoramente convincente” no se necesita casi ninguna palabra. Lo que se necesitan son números que reflejen cabalmente CUANTO dinero ganará la persona que escucha la propuesta.

Para lograr una comunicación de la idea tan definitoria hay algunos puntos a tener en cuenta a la hora de preparar el “PowerPoint de presentación”:

  • Resumen ejecutivo: Presentar la idea en un máximo de 5 frases cortas, eligiendo cuidadosamente cada palabra.
  • Descripción del producto o servicio y su valor distintivo: Aquí se trata de contar qué tiene “de diferente” la propuesta.
  • Mercado potencial y competidores: ¿Quiénes son los clientes a los que apuntamos con la idea? ¿Quiénes son los competidores que intentarán copiarnos?
  • Modelo de negocio y plan financiero: Números, números y más números. Un número vale por mil palabras.
  • Equipo, organización y recursos necesarios: En las organizaciones, menos es más. Si pedimos mucho, el riesgo será alto. Y serán menores las probabilidades de que nuestro proyecto sea aprobado.
  • Estado de desarrollo y plan de implementación: Es preferible decir que los plazos serán algo más largos que los reales. Así no tendremos que sentir la presión de los inversionistas esperando ganar el dinero prometido en el primer chart de nuestro PPT.
  • Principales riesgos y estrategias de salida: Para que alguien quiera entrar, tendremos que mostrarle la salida.

En definitiva, como en todo plan de negocios, el objetivo es captar el interés de posibles inversores. Cientos de ideas brillantes fracasan por ser presentadas de manera poco convincente.

Dicen que una persona necesita 10 segundos para formase una impresión sobre la otra, y toda una vida para cambiarla. Aprovechemos al máximo esos 10 segundos. Pueden cambiarnos la vida.

 

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Ponerse la camiseta… ¡Está fuera de moda!

Los que promediamos los 40 hemos escuchado durante mas de la mitad de nuestras carreras laborales la frase “los empleados deben tener la camiseta puesta”, ” hay que lograr que el empleado se ponga la camiseta” y cientos de frases similares.

Cualquiera que haya trabado contacto con diversas empresas de los mas diversos rubros coincidirá conmigo que esa frase jamás tuvo real anclaje en la realidad del empleado promedio, potenciado por el hecho de los profundos desmanejos que se hicieron a nivel RRHH durante nuestra ya famosa crisis del 2001.

Hoy día hablamos de “retención de talentos”, lo cual suena absolutamente lógico, si vemos que la misma gente que durante la mencionada crisis se quedaba atornillada a su escritorio dando gracias al cielo por el puesto que tenia, argumentado que … “si me voy acá afuera es mucho peor, no consigo trabajo nunca mas!”, al ver que los avisos de búsqueda de personal se engrosaban cada vez, empezó a “resucitar” enviando de nuevo su CV, asistiendo a reuniones en consultoras y pudiendo por fin “cambiar de trabajo”, algo que hasta hace algunos años atrás le parecía imposible.

Por el otro lado están las organizaciones, las cuales empiezan a sentir en sus cuadros los “baches” producidos por los cambios (cada vez mas frecuentes). Los jefes y supervisores enfrentan un problema al cual no le encuentran solución y por ende buscan auxilio en el área de RRHH bajo el pretexto “no se como retenerlos”.

Independientemente de que a esta altura la situación podría ser abordada desde diversos ángulos, uno de ellos seguramente el “rol de jefe en el proceso de retención del empleado”, y habida cuenta de que el problema presenta 4 actores principales: El empleado, las organizaciones, el mercado laboral y RRHH, propongo centrarnos durante estos minutos en el rol de RRHH como “consultor especialista” para solucionar este dilema.

Conceptualmente hablando si pretendemos abordar la nueva problemática (fuga de talentos) con viejas recetas (concepto “ponerse la camiseta”) seguramente vamos a obtener resultados pobres, por lo cual infiero que una buena estrategia podría ser establecer “INTERESES EN COMUN” entre la compañía y el empleado. Dicho de otra manera “buscar, analizar, aclarar, explicitar y comunicar efectivamente” el “para que” va cada uno de mis empleados a trabajar cada día a la organización.

Por supuesto que el 99% dirá ante la primer requisitoria “por el sueldo”, lo cual no deja de ser verdad pero a todas luces muestra que dicha respuesta es sólo el primer paso en la conversación sirviendo solamente para “abrir el juego” en la necesaria profundización del concepto del interés del empleado. Esto puede ser llevado a través de diversas formas y estrategias, pero creo que una muy efectiva puede ser designar una persona dentro del área de RRHH, con habilidades comunicacionales poderosísimas y una discrecionalidad a prueba de “radio pasillo” absolutamente invulnerable, para que mantenga encuentros personales (quizás individuales, quizás por sectores, según la realidad de cada organización) pueda ir desenmarañando esta trama secreta que hace que un empleado salga corriendo de nuestra organización para ir a otra que le ofrece…casi lo mismo!, o no conocen empleados que se han por $200 más o en algunos casos por lo mismo que ganaban en su trabajo actual?.

Es decir en resumen el análisis podría ser: nuevo problema, nueva estrategia, tradicional (pero poderosísima) herramienta. La conversación cara a cara en tiempos donde todos es via e-mail (y aclaro que no estoy en contra en lo mas mínimo con esta fabulosa herramienta) parece ser una camino formidable y sobre todo con una inversión bajísima! Para solucionar el tema mas acuciante de la actualidad laboral Argentina.

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